AGG: 2 Monate, drei Gehälter, ein Brief

Die Absage kommt im Standardton: vielen Dank für Ihre Bewerbung, leider können wir Ihnen keine Zusage geben, wir wünschen weiterhin viel Erfolg. Die Qualifikation passt zur Ausschreibung, der Lebenslauf ist aktuell, das Anschreiben sauber. Wer im Bekanntenkreis Bewerber mit ähnlich klingenden Namen kennt und dieselbe Standardabsage zur selben Stelle erlebt hat, sieht ein Muster — und übersieht dabei häufig, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dafür ein Werkzeug bereithält, das nur sehr kurz scharf ist: zwei Monate ab schriftlicher Absage.

§ 15 Absatz 2 AGG sieht bei einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren eine Entschädigung von bis zu drei Bruttomonatsgehältern der ausgeschriebenen Stelle vor. Das ist keine fixe Eurozahl, sondern eine an das Gehalt der konkreten Stelle gekoppelte Obergrenze; in einer mittleren Bürostelle entspricht ein Monatsgehalt häufig rund 3.300 Euro brutto, in besser bezahlten Positionen kann die Gesamtgrenze entsprechend bei mehreren tausend Euro liegen. Der Gesetzestext ist nachzulesen beim Bundesministerium der Justiz.

Wichtig für das Verständnis: Der Anspruch besteht selbst dann, wenn der Bewerber die Stelle aus anderen Gründen ohnehin nicht erhalten hätte. § 15 Abs. 2 sanktioniert nicht den entgangenen Job, sondern die diskriminierende Auswahlentscheidung selbst. Es ist damit der einzige rechtliche Mechanismus, der für eine dokumentierte diskriminierende Personalentscheidung eine finanzielle Konsequenz auslöst.

Was als Indiz zählt — und was nicht

Damit der Anspruch trägt, muss der Bewerber Indizien für eine Diskriminierung darlegen — nicht den Beweis selbst. Diese Beweislasterleichterung ist in § 22 AGG geregelt: Genügen die Indizien, kehrt sich die Beweislast um, und der Arbeitgeber muss zeigen, dass die Absage nicht auf einem geschützten Merkmal beruhte.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nennt für das Bewerbungsverfahren konkrete Beispiele dafür, was in der Praxis als Indiz gelten kann: Hinweise im Stelleninserat oder im Vorstellungsgespräch auf Herkunft, Muttersprache oder Religion, sofern sie für die Tätigkeit nicht relevant sind; Sprachanforderungen, die deutlich über das hinausgehen, was die Aufgabe verlangt; ein erkennbares Muster, in dem ausschließlich Bewerber mit ausländisch klingenden Namen abgelehnt werden; Bemerkungen zu Kopftuch, Religion oder Herkunftsland im Auswahlprozess. Eine ausführliche Übersicht findet sich auf der Themenseite der Antidiskriminierungsstelle zum Arbeitsleben.

Das Gegenstück gehört zur ehrlichen Darstellung: Eine subjektiv unverständliche Absage allein, ohne nachweisbares Indiz, trägt vor dem Arbeitsgericht selten. Der Erfolg eines AGG-Anspruchs hängt fast vollständig davon ab, was sich aus den Bewerbungsunterlagen, der Korrespondenz und dem Auswahlverfahren konkret belegen lässt.

Drei Schritte vor Ablauf der Frist

Wer aus einem konkreten Anlass den Verdacht hat, eine Absage habe etwas mit dem eigenen Namen oder der Herkunft zu tun, hat eine kurze, aber klare Reihenfolge zur Verfügung.

Erstens: schriftliche Absage mit Datum sichern. Die Zwei-Monats-Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Absage (E-Mail oder Brief). Eine mündliche Absage am Telefon oder am Ende eines Gesprächs setzt die Frist noch nicht in Gang — das stellt § 15 Abs. 4 AGG klar. Wer keine schriftliche Absage erhalten hat, sollte eine anfordern. Mit aufbewahren: Stellenausschreibung, gesendete Bewerbung, Anschreiben und sämtliche Korrespondenz mit Datums- und Zeitangabe.

Zweitens: kostenfreie Beratung anrufen, bevor irgendetwas anderes passiert. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes betreibt unter 0800 546 546 5 ein kostenfreies Beratungstelefon (deutschsprachig, Montag/Mittwoch/Freitag). Eine fachliche Einschätzung dort — bevor ein Anwalt mandatiert oder ein Schreiben formuliert wird — kann sowohl eine aussichtslose Geltendmachung verhindern als auch einen tragfähigen Anspruch erst sichtbar machen, an den der Bewerber selbst nicht gedacht hatte.

Drittens: schriftliche AGG-Geltendmachung innerhalb der zwei Monate verschicken. Die Geltendmachung muss schriftlich erfolgen (Schriftform) und dem Arbeitgeber innerhalb der Ausschlussfrist zugehen. Eigene Formulierungen oder ungeprüfte Vorlagen aus Foren können den Anspruch wegen unzureichender Form scheitern lassen. Die Antidiskriminierungsstelle stellt auf ihrer Themenseite eine Mustervorlage zur Geltendmachung bereit; sie ist die erste Anlaufstelle, nicht ein selbst entworfenes Schreiben.

Warum das Thema gerade jetzt diskutiert wird

Auslöser für die aktuelle Aufmerksamkeit ist ein Bericht des Spiegel vom 1. Mai 2026, wonach im Bundestag eine Debatte über mögliche Präzisierungen am AGG geführt wird. Stand 1. Mai 2026 liegt jedoch kein Gesetzentwurf vor. Das geltende AGG ist unverändert; die Ansprüche aus § 15 und die Beweisregel aus § 22 gelten heute genauso wie vor dem Bericht.

Dieser Beitrag ist kein Aufruf, das Verfahren strategisch oder ohne realen Anlass zu nutzen. Er richtet sich an Bewerber, die echte Bewerbungen schreiben und dabei den begründeten Verdacht haben, dass eine konkrete Absage mit ihrem Namen oder ihrer Herkunft zusammenhängt. Für sie ist die wichtigste Information unverändert: Wer nach einer schriftlichen Absage zwei Monate lang nichts unternimmt, verliert den Anspruch dauerhaft — auch dann, wenn die Indizien später eindeutig wären.

Auf einen Blick

Beratungstelefon: 0800 546 546 5 (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, montags/mittwochs/freitags).

Frist: zwei Monate ab Zugang der schriftlichen Absage (§ 15 Abs. 4 AGG).

Mustervorlage: Themenseite der Antidiskriminierungsstelle zum Arbeitsleben (AGG-Geltendmachung).

Gesetzliche Grundlagen: § 15 AGG (Entschädigung), § 22 AGG (Beweislast) — beim Bundesministerium der Justiz.