Befristung: Wie oft darf verlängert werden?

Sara arbeitet seit anderthalb Jahren bei einem Logistikunternehmen in Hamburg. Ihr erster Vertrag lief sechs Monate, zweimal wurde er verlängert. Jetzt liegt der vierte Sechsmonatsvertrag auf dem Tisch. Sie unterschreibt, weil sie Angst hat, den Job zu verlieren. Was sie nicht wusste: Nach mehr als zwei Jahren ohne Sachgrund stand ihr längst ein unbefristeter Vertrag zu.

Tausende Beschäftigte in Deutschland erleben diese Situation. Nach Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren 2024 rund 32 Prozent aller Neueinstellungen befristet. Die Regeln stehen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), doch vielen Betroffenen sind sie nicht bekannt.

Zwei Jahre, drei Verlängerungen

Paragraph 14 Absatz 2 TzBfG legt die Obergrenze fest: Ohne sachlichen Grund darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser zwei Jahre sind höchstens drei Verlängerungen zulässig. Danach muss das Arbeitsverhältnis entweder enden oder in einen unbefristeten Vertrag übergehen. Eine weitere Verlängerung ohne Sachgrund ist unwirksam, der Vertrag gilt dann kraft Gesetzes als unbefristet.

Befristung mit Sachgrund: Kein Limit, aber Grenzen

Liegt ein sachlicher Grund vor, etwa Vertretung einer Kollegin in Elternzeit oder ein zeitlich begrenztes Projekt, gelten weder die Zwei-Jahres-Frist noch die Drei-Verlängerungen-Grenze. Paragraph 14 Absatz 1 TzBfG nennt acht anerkannte Sachgründe. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber endlos befristete Verträge aneinanderreihen dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass eine sogenannte Kettenbefristung auch bei formell vorhandenen Sachgründen rechtsmissbräuchlich sein kann. Indizien sind laut Rechtsprechung eine Gesamtdauer von mehr als acht Jahren, mehr als zwölf aufeinanderfolgende Verträge oder gleichbleibende Aufgaben trotz wechselnder Befristungsgründe.

Öffentlicher Dienst: Besonders betroffen

Im öffentlichen Sektor ist die Kettenbefristung besonders verbreitet. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) beziffert den Anteil befristeter Neueinstellungen im öffentlichen Dienst auf rund 60 Prozent, gegenüber etwa 40 Prozent in der Privatwirtschaft. Universitäten und Forschungseinrichtungen zählen zu den häufigsten Anwendern. Der Gesetzgeber hat deshalb mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz eigene Regelungen für den akademischen Bereich geschaffen.

Gleichbehandlung und Probezeit

Paragraph 4 TzBfG schreibt den Gleichbehandlungsgrundsatz fest: Befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare unbefristete Kollegen, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt die Ungleichbehandlung. Das betrifft Gehalt, Urlaubsanspruch, Weihnachtsgeld und Zugang zu Weiterbildungen. Eine Probezeit innerhalb eines befristeten Vertrags ist zulässig, muss aber im Verhältnis zur Vertragsdauer stehen. Sechs Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag halten Gerichte regelmäßig für unangemessen.

Automatische Entfristung nach Paragraph 15

Paragraph 15 Absatz 5 TzBfG enthält eine wenig bekannte Regelung: Arbeitet ein Beschäftigter nach Ablauf des befristeten Vertrags weiter, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt. Ein befristeter Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum, eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich. Doch wer stillschweigend weiterarbeitet und nicht weggeschickt wird, hat unter Umständen bereits einen unbefristeten Vertrag.

Was Betroffene jetzt tun sollten

Wer an der Rechtmäßigkeit seiner Befristung zweifelt, sollte zunächst alle bisherigen Verträge beim selben Arbeitgeber zusammentragen und die Gesamtdauer sowie die Anzahl der Verlängerungen prüfen. Im nächsten Schritt empfiehlt sich der Gang zum Betriebsrat, sofern vorhanden. Die Beratung dort ist vertraulich und geschützt. Danach sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden. Die Erstberatung kostet in der Regel zwischen 100 und 250 Euro. Wer sich das nicht leisten kann, hat Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

Entscheidend ist die Frist: Paragraph 17 TzBfG setzt eine Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende. Wer diese 21 Tage verstreichen lässt, verliert den Anspruch auf Entfristung. Die Frist ist nicht verlängerbar. Wer seine Rechte kennt, muss auch wissen, wann er sie geltend machen muss.