Lästern im Job: Wann droht eine Kündigung?

Wer sich im Betrieb über ungerechte Behandlung beschwert, darf deshalb keine Nachteile erleiden. Das regelt § 84 BetrVG bei Gesetze im Internet. Das Beschwerderecht schützt jedoch nicht pauschal jede Äußerung über Kollegen oder Vorgesetzte. Und das Etikett „Lästern“ beantwortet noch nicht die Frage, ob eine Kündigung rechtmäßig wäre.

Anlass für diese Unterscheidung ist ein Bericht der Deutschen Welle vom 31. Oktober 2026. Danach sprechen laut einer Umfrage 53 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal im Monat negativ über Kollegen oder Vorgesetzte. 19 Prozent gaben an, dies täglich zu tun. 44 Prozent erklärten, am Arbeitsplatz nie zu lästern.

DW zufolge führte das Marktforschungsinstitut Ifak die Befragung im Auftrag von Antenne Bayern unter rund 530 Voll- und Teilzeitbeschäftigten in Deutschland durch. Einen Erhebungszeitraum nennt der vorliegende Text nicht. Das Veröffentlichungsdatum des Berichts ist deshalb kein Datum der Befragung. Aus den Antworten folgt auch nicht, dass Kündigungen wegen solcher Gespräche üblich oder rechtmäßig wären.

Was in eine Beschwerde gehört

Für eine Beschwerde hilft ein klarer Bezug zum Vorfall: Was ist passiert, und welche Abhilfe wird erwartet? Halten Sie Datum, Beteiligte und den Wortlaut fest, soweit Sie ihn kennen. Dabei sollte erkennbar sein, ob Sie selbst dabei waren oder etwas von anderen erfahren haben. Fragen Sie nach, welche Stelle im Betrieb die Beschwerde entgegennimmt; ein vorhandener Betriebsrat kann unterstützen.

Die Beschwerde selbst darf nach § 84 BetrVG keine Nachteile nach sich ziehen. Der Arbeitgeber muss über ihre Behandlung Auskunft geben und Abhilfe schaffen, soweit er sie für berechtigt hält. Das Recht, sich an die zuständige Stelle im Betrieb zu wenden, besteht für Beschäftigte, die sich durch den Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer benachteiligt, ungerecht behandelt oder anderweitig beeinträchtigt fühlen. Ein Betriebsratsmitglied können sie zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

Worauf es bei einer fristlosen Kündigung ankommt

Eine fristlose Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss für die kündigende Seite bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Vertragsende unzumutbar sein. Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen werden. Ein Gespräch „Lästern“ zu nennen, ersetzt diese Prüfung der Tatsachen nicht.

DW beschreibt persönliche Beleidigungen und rufschädigende Aussagen als mögliche Gründe für arbeitsrechtliche Folgen und grenzt sie von Kritik an den Arbeitsbedingungen ab. Der Bericht nennt sowohl Abmahnung als auch Kündigung. Die beiden Maßnahmen sind nicht gleichzusetzen; ob der Arbeitgeber vor einer Kündigung zunächst abmahnen müsste, hängt vom konkreten Fall ab.

Für die Klage zählt der Zugang

Drei Wochen bleiben nach der Grundregel des § 4 KSchG, um die Unwirksamkeit der Kündigung mit einer Klage beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Gezählt wird ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht ab dem Datum auf dem Brief. Braucht die Kündigung eine behördliche Zustimmung, setzt § 4 den Beginn anders an: Die Frist läuft erst, wenn dem Arbeitnehmer die Behördenentscheidung bekanntgegeben wird.

Zwei Wochen nennt dagegen § 626 BGB für die Erklärung der fristlosen Kündigung. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber läuft diese Frist für ihn, sobald der Kündigungsberechtigte die maßgebenden Tatsachen kennt. Diese Regel betrifft die Kündigung, nicht die Klage des Beschäftigten.

Für eine arbeitsrechtliche Beratung sollten das Kündigungsschreiben, die Beschwerde und die Nachrichten zum Streit griffbereit sein. Notieren Sie auch den tatsächlichen Zugangstag. Holen Sie sofort Rat zur Klagefrist und zum Vorgehen beim Arbeitsgericht ein, auch wenn im Betrieb noch Gespräche laufen.